Il fenomeno del gender pay gap

Il Gender Pay Gap rappresenta la differenza salariale tra uomini e donne che si rileva in alcuni contesti lavorativi a parità di ruolo svolto.All’interno di questo articolo andremo ad approfondire il tema del gender pay gap

Questo è identificabile come un fenomeno dannoso oltre che come un’ingiustizia sociale. Lo si può considerare come il frutto di un processo di discriminazione e retaggi antiquati. Evidente è anche il forte impatto che il gender pay half ha sulla produttività, l’operatività, l’innovazione e la crescita delle imprese.

Considerando questi elementi è chiaro come il ruolo delle imprese sia fondamentale. A queste è deputato il compito di limitare il problema, riducendolo fino a combatterlo del tutto. La loro azione deve essere supportata anche dalla legge. Ad oggi si rileva una forte attenzione legislativa sulla questione che viene affrontata a livello istituzionale.

Dati questi presupposti è chiaro come il gender pag gap si connota come un problema che risulta essere presente all’interno di tutte le società e di tutte le economie del mondo.

A tal fine esistono una serie di strumenti come le tecnologie digitali, le politiche aziendali efficaci e le certificazioni di parità di genere che contribuiscono in modo importante a ridurre tale disparità, favorendo la crescita, l’innovazione e un’equità maggiore sul lavoro.

Il gender pay gap

Come sopra anticipato il gender pay gap, o divario retributivo di genere, è la differenza percentuale media che si rileva tra il guadagno orario degli uomini e quello delle donne. 

Purtroppo ancora oggi esiste una rilavante disparità di trattamento economica in molte organizzazioni che si connota non solo come una questione salariale, ma anche come una dinamica che impatta sulle opportunità come la crescita professionale, la formazione e la carriera.

Sono numerose le cause che si pongono Alamos base del gender pay gap.

I principali fattori che si trovano alla base del gender pay gap sono legate a:

• · discriminazioni dirette e indirette sul luogo di lavoro
• · modelli lavorativi obsoleti
• · segregazione occupazionale, cioè un mancato equilibrio nella distribuzione della forza lavoro femminile tra i diversi settori produttivi
• · pregiudizi di genere
• · mancanza di bilanciamento tra lavoro e vita privata e più ore di lavoro non retribuito
• · retaggi culturali, storici e sociali.

Sulla base di questi presupposti è evidente che questo non si limita alla disparità salariale.

Per superare questo problema diventa necessario attuare un profondo cambiamento culturale e che può avere dei riscontri effettivi a livello aziendale.

Il gender pay gap ha degli impatti sociali in quanto il fenomeno compromette la motivazione e la produttività delle lavoratrici, alimenta tensioni interne e può anche danneggiare l’immagine aziendale, con conseguenze nocive per la propria brand reputation. D’altro canto il gender pay gap diventa anche la causa di limitazioni alla diversità nei ruoli c-level e in generale di leadership, privando l’azienda di prospettive e competenze diversificate che possono costituire un arricchimento.

Come combattere il gender pay gap

Sono diverse le azioni chiave che le organizzazioni posso mettere in campo per colmare il gender gap:

• · Agire sulla cultura e promuovere una formazione inclusiva, che abbatta stereotipi e pregiudizi e che spinga anche le donne a farsi strada verso un apprendimento in ambito STEM;
• · Adottare leggi che riconoscano la parità salariale; la Commissione Europea, su indicazione del Parlamento e del Consiglio, sta delineando una serie di azioni concrete che i Paesi dell’Unione potranno adottare per diminuire il gap di genere e garantire che donne e uomini ricevano la stessa retribuzione a parità di lavoro svolto;
• · Conseguire la parità di genere nei ruoli dirigenziali a politici;
• · Favorire un maggiore equilibro tra vita lavorativa e vita privata, aumentando il ricorso a forme di lavoro flessibili, che favoriscano il ruolo di madri;
• · Dare accesso agli uomini al congedo di paternità.

La situazione italiana

Andando a considerare la situazione in Italia si ravvisa che le differenze di genere nelle retribuzioni sono più alte nel privato che non nel pubblico: nel pubblico fra i dipendenti con età minore di trent’anni la retribuzione media della componente femminile supera, e non di poco (-11,4%), quella media della componente maschile. Questo vantaggio iniziale si rovescia però, col passare degli anni, a favore della componente maschile, fino a raggiungere il 5,3% per le persone con più di cinquant’anni. Nel settore privato, invece, il gender pay gap presenta fin dall’inizio un consistente vantaggio della componente maschile (8,2%), che cresce regolarmente al crescere dell’età fino a raggiungere il 24,4% per gli individui con più di cinquant’anni.